Del trabajo remoto al presencial: ¿Cuándo puede la empresa exigir el retorno?

18 de septiembre del 2025

La recuperación de la presencialidad en empresas con acuerdos de trabajo a distancia no es una decisión unilateral. Desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, el retorno a la oficina exige cumplimiento estricto de los principios de voluntariedad, acuerdo mutuo y forma escrita. Las empresas que quieran revertir el teletrabajo deben comprender que no basta con una orden interna ni con una cláusula genérica: se trata de una modificación que requiere pacto entre las partes o respaldo expreso en convenio colectivo.

Un acuerdo no se deshace por sí solo

Tras el auge del teletrabajo iniciado en abril de 2020, muchas empresas están impulsando el regreso parcial o total a la presencialidad. Sin embargo, si existe un acuerdo de teletrabajo en vigor, ni la empresa ni el trabajador pueden rescindirlo de forma unilateral. La reversibilidad es posible, sí, pero solo conforme a lo pactado previamente o en los términos que marque el convenio colectivo aplicable.

La Ley 10/2021 lo deja claro: el teletrabajo es voluntario y bilateral. No puede imponerse ni retirarse unilateralmente, y queda excluido del mecanismo de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Cualquier intento de utilizar esta vía para eliminar el trabajo remoto será contrario a derecho.

Puntos clave del marco legal

1. Voluntariedad y acuerdo escrito: El teletrabajo requiere consentimiento mutuo. Su reversión también.
2. Contenido obligatorio: El acuerdo debe recoger aspectos esenciales (equipos, gastos, jornada, reversibilidad) y notificarse, cuando proceda, a la representación legal de los trabajadores (RLT) o a la oficina de empleo.
3. Control judicial de cláusulas: La jurisprudencia está anulando cláusulas ambiguas o desequilibradas, especialmente aquellas que permiten a la empresa revertir el acuerdo sin justificación concreta.
4. Gastos y condiciones: En sentencias recientes (como el caso Endesa), los tribunales han ratificado que los costes asociados al trabajo remoto no pueden recaer en el trabajador sin pacto expreso y equitativo.

Importante: No puede utilizarse el artículo 41 ET para "convertir" unilateralmente el teletrabajo en presencialidad. La Ley 10/2021 lo prohíbe de forma expresa.

¿Cuándo puede revertirse el teletrabajo legalmente?

La empresa solo podrá exigir el retorno presencial cuando se cumpla alguna de las siguientes condiciones:

1. Por nuevo pacto escrito entre trabajador y empresa.
2. Si lo permite el convenio colectivo, con condiciones claras y desarrolladas (causas, procedimiento, preaviso).
3. Si el acuerdo de teletrabajo incluye una cláusula de reversibilidad válida, con causas tasadas, aviso previo y procedimiento detallado. No es suficiente con fórmulas genéricas como “por necesidades organizativas”.

Advertencia: Las cláusulas imprecisas que permiten a la empresa decidir unilateralmente están siendo anuladas. Se consideran abusivas y vulneran el principio de voluntariedad.

¿Qué debe hacer la empresa si quiere recuperar presencialidad?

Para que el retorno presencial sea válido, debe seguirse un procedimiento riguroso y documentado. Las recomendaciones son:

1. Auditar los acuerdos vigentes: Revisar cláusulas de reversibilidad, preavisos, equipamiento, compensación de gastos, etc.
2. Verificar si el convenio colectivo regula el retorno: Y en qué condiciones.
3. Elaborar una propuesta justificada: Con causas organizativas o ETOP concretas, calendario de retorno, medidas transitorias y compensaciones, si procede.
4. Negociar con la RLT: O con la persona trabajadora individualmente, si no existe representación legal.
5. Formalizar por escrito los nuevos acuerdos, antes de aplicar ningún cambio.
6. Comunicar e implementar con acompañamiento: Formación, ajustes de puesto, ergonomía, soporte tecnológico y de seguridad.

Alerta final: No deje vencer acuerdos ni extinga condiciones vinculadas al trabajo remoto sin una transición bien planificada. Los vacíos contractuales pueden generar conflictos, reclamaciones y sanciones.

En conclusión, el retorno a la oficina con acuerdo de teletrabajo en vigor no es un trámite administrativo, sino un proceso legal que requiere consenso, claridad contractual y seguimiento jurídico. La normativa vigente protege la voluntariedad y rechaza cualquier intento de imposición unilateral. Para los asesores laborales y fiscales, el consejo debe ser claro: todo cambio en el régimen de trabajo debe estar soportado por un pacto transparente y formalizado.

Actuar conforme a derecho evita litigios, mejora el clima laboral y protege la reputación corporativa.